Au mois d’octobre dernier, dans le cadre de mes premières semaines de recherche d’emploi, j’exposais ma vision sur
le
recrutement et les jeunes diplômés. Quelques mois plus tard, je reviens sur le sujet dans le but d’enrichir ma réflexion avec plus de recul.
Pour résumer la situation, il faut remonter au mois de Septembre 2008, époque à laquelle je terminais mon apprentissage et poursuivais mes démarches de recherche d’emploi en parallèle. Je cherchais
un poste de
consultant décisionnel basé à Aix-en-Provence ou Marseille en priorité. Au début du mois d’octobre, je recevais ma troisième proposition d’embauche pour un poste de développeur
.NET, cette fois-ci de la part d’un géant mondial de la prestation des services informatiques. Le développement logiciel n’était plus vraiment mon domaine de compétence, mais étant donné le nombre
extrêmement réduit de postes à pourvoir dans le décisionnel en région PACA, j’hésitais à signer cette nouvelle offre. En effet, j’avais déjà refusé deux offres similaires sans trop me poser de
questions, puisque je n’avais vraisemblablement plus les compétences pour briller sur ce type de poste. Alors que je pesais le pour et le contre vis-à-vis de mon plan de carrière, je reçus dans les
jours suivant un appel téléphonique pour me signaler un
gel des embauches sur l’agence d’Aix-en-Provence, et ce jusqu’à nouvel ordre… Je subissais les premiers effets de la crise qui
commençait à toucher le secteur de l’informatique.
Je poursuivais alors ma quête autour d’un poste de consultant décisionnel. Pour mes recherches, j’utilisais principalement les sites
Monster.fr,
Apec.fr,
Lesjeudis.com et me rendais dans des salons
spécialisés, comme c'est le cas d’un grand nombre de chercheurs d’emploi dans mon domaine. Début Novembre, je passais un autre entretien pour intégrer la filiale informatique d’un grand groupe bien
connu dans le monde du nucléaire. Le poste correspondait bien à ma vision du décisionnel et proposait même une formation sur
BusinessObjects, l’une des plus importantes solutions logicielles du marché pour gérer la performance des entreprises. Quelques jours plus tard, j’étais ravi de recevoir une
nouvelle réponse positive avec une intégration prévue pour Janvier 2009. Mais début Décembre, rebelote, la personne en charge du recrutement m’appelait pour m’annoncer un
gel des embauches,
jusqu’à nouvel ordre…
Je n’avais repéré que quelques offres pour ce type de poste et celle-ci était la dernière. Cette nouvelle n’avait donc rien de très réjouissant. Vers la mi-décembre, je n’eus d’autres choix que
d’élargir mes recherches sur Paris. La fin d’année fut peu fructueuse mais les contacts se multiplièrent rapidement après les fêtes. En seulement un mois, je trouvais un nouveau poste d’ingénieur
décisionnel basé à
Boulogne-Billancourt (département 92, au Sud-ouest de Paris), chez un petit prestataire de services. Une fois de plus, le poste me correspondait tout à fait et proposait même
une série de formations sur
Informatica PowerCenter,
Datastage et
SAP BusinessObjects XI, les outils de référence en matière d’intégration de données et de gestion de la performance.
Si j’écris au passé, c’est tout simplement parce que je ne suis actuellement plus en poste suite à une
rupture de ma période d’essai vers la mi-avril 2009. En fait, je devais être
placé sur un projet mais le client n’aurait pas respecté un engagement qui consistait en l’ajout d’une nouvelle ressource humaine (i.e. moi en l’occurrence). Mon employeur a donc tout bonnement
rompu mon contrat. Comme quoi dans la vie, tout n’est pas si compliqué… Par ailleurs, il faut savoir que j’avais déménagé exprès d’Aix-en-Provence pour prendre ce poste en région parisienne.
Vous l’aurez compris, je commence à emmagasiner une belle expérience en matière de recherche d’emploi et surtout sur le plan des scénarios à rebondissements. En quelques mois, j’ai rencontré un
certain nombre de recruteurs et ma vision globale sur le recrutement n’a pas pour autant changé depuis la publication de mes premiers retours. Comme tout le monde, les recruteurs ont leurs propres
habitudes, de bonnes pour certains mais aussi de moins bonnes pour d’autres.
« Je vous recontacte sans faute »
Un processus de recrutement peut être vu comme une série d’étapes comportant
un début et une fin. Le début peut correspondre à un premier contact dans un salon de recrutement, à une
candidature spontanée, à un appel téléphonique ou bien encore à l’envoi d’un e-mail. Lorsque le processus se déroule normalement, la fin se matérialise soit par la signature d’un contrat soit
par un refus d’embauche (côté candidat ou employeur). Le monde des sociétés de services – en particulier, on appelle
Société
Service en
Ingénierie
Informatique
(
SSII) une entreprise qui propose des
prestations dans les domaines de l’informatique – renferme certaines particularités.
Au sein d’une SSII, l’un des rôles de l’individu en charge du recrutement est la collecte de CV. Pour rassembler un maximum de CV correspondant à des candidats potentiels, le chargé de
recrutement réalise des recherches manuelles ou automatisées sur des sites pour l’emploi tels que
Monster.fr. Une fois les CV
sélectionnés, le chargé de recrutement contacte chaque candidat via un e-mail ou un appel téléphonique. Ce contact a très souvent pour objectif de fixer une date de premier entretien qui permettra
au recruteur de présenter son entreprise et au candidat d’exposer ses expériences et ses ambitions. Le candidat est alors ravi de constater cet intérêt pour son profil mais ce dernier
doit néanmoins savoir décrypter l’objectif du recruteur. En effet, dans de nombreux cas, le recruteur ne se manifestera pas auprès du candidat pour entamer un
processus de recrutement, mais
seulement pour établir un « premier contact » et récupérer les coordonnées d’une ressource humaine supplémentaire. Autrement dit, le profil du candidat intéresse l’entreprise mais celle-ci n’a pas
immédiatement besoin de cette ressource. L’intérêt du recruteur semble donc différer de celui du candidat qui recherche un poste à pourvoir immédiatement et non dans six mois. Bien entendu, une
très large majorité des recruteurs occulte totalement cette information lors du premier échange avec le candidat. Ils pensent qu’ils ont tout à y gagner en faisant le sacrifice d’une communication
adaptée qui ferait pourtant la différence. Mais ce dont ils ne semblent pas se douter, c’est que
ce type de pratique les discrédite totalement aux yeux du candidat. Parfois, le recruteur
brisera rapidement la confiance que le candidat lui avait accordée. C’est par exemple le cas du recruteur qui assure au candidat de le recontacter sans faute sous un certain nombre de jours et qui
n’agira jamais (ou deux mois plus tard !). Le candidat à beau être
respectueux,
courtois,
à l’écoute et avoir préparé sa présentation avec le plus grand soin, ce type de
recruteur n’en a strictement rien à faire.
Il ne respectera pas ses engagements.
On se demande parfois ce qu’il se passe dans la tête de ces individus sachant que la « solution » pour éviter ce type de situation ne réside que dans un peu de
bon sens, de
communication et dans un minimum de
responsabilités (un terme qui terrorise). Il y a quelques semaines, une dame m’appelait suite à la publication de mon CV sur un site et me
proposait de la rencontrer. Sans lui poser la moindre question, elle m’annonçait clairement qu’elle n’avait actuellement pas de poste à pourvoir en accord avec mon profil mais que celui-ci
l’intéressait fortement dans une perspective à court terme. Voici le petit détail qui change tout et qui met directement en
confiance, surtout lorsqu’il est formulé de façon spontanée. A
partir de là, on part d’une relation gagnant-gagnant où le candidat sait qu’il ne s’engage pas dans un processus de recrutement mais dans une démarche qui lui permet d’accroître ses chances de
trouver le poste idéal. De son côté, l’entreprise dispose d’un nouveau profil
confiant,
déterminé et
motivé pour répondre aux futurs besoins de ses clients.
J’ai un entretien et je l’attends toujours
Toujours dans la catégorie des mauvaises pratiques, certains recruteurs n’hésitent pas à planifier avec les candidats des entretiens qui n’auront jamais lieu. Je me souviens en particulier de l’un
de mes premiers entretiens à Paris où le recruteur affirmait être convaincu par mon profil. Je devais recevoir par e-mail la confirmation d’un entretien prévu pour la semaine suivante avec le
client. Comme la veille de l’entretien je n’avais toujours rien reçu, je décidais d’appeler le recruteur pour faire un point sur la situation. Je fus très surpris lorsqu’il m’annonça, sans se
soucier de quoi que ce soit, que la date d’entretien ne convenait pas au client. Quand prévoyait-il de me prévenir ? Le jour J ? Une heure avant ? (c’est très pratique pour prévoir le déplacement
entre Aix-en-Provence et Paris) Comme je m’y attendais, je ne reçus plus jamais la moindre nouvelle de sa part. Quelques semaines auparavant, un scénario analogue se produisait avec un cabinet de
recrutement renommé pour un poste à pourvoir en région parisienne. Cette fois-ci, les différents interlocuteurs ne cessaient de se renvoyer inlassablement la balle. Que penser ?
Certains candidats en concluent rapidement qu’ils ont affaire à une entreprise peu sérieuse. Dans une certaine mesure, ils n’ont pas tort. Il suffit d’échanger avec ses contacts et de chercher un
peu sur le Web pour constater que certaines entreprises ont une réputation nettement moins reluisante que d’autres. Je reste plutôt réservé quant à cet amalgame car il
déresponsabilise
l’individu alors que cela ne devrait pas être le cas et place par ailleurs de bons éléments dans de mauvais sacs.
Enfin, dans le même esprit, j’attends toujours plusieurs entretiens téléphoniques planifiés depuis des mois. Qui sait peut-être qu’un jour… sauf qu’ils ne devront pas s’attendre à être accueillis
les bras grands ouverts.
« Est-ce que vous maîtrisez ? »
Lors d’un entretien, un recruteur pose toujours un certain nombre de questions au candidat afin de découvrir son parcours, de tenter de cerner sa personnalité et d’en savoir plus sur ses ambitions.
Certaines d’entre elles peuvent être plus ou moins déstabilisantes selon le contexte et les individus. Loin des exercices de style auxquels certains recruteurs peuvent soumettre les candidats, j’ai
très souvent eu la chance d’être interrogé de façon pragmatique. C’est toujours un très grand plaisir d’échanger autour de ma passion pour les systèmes d’information et d’étendre les
discussions sur divers sujets. Cependant, lorsque viennent les questions sur les compétences, certains recruteurs n’hésitent pas à employer des formulations qui laissent place à bien trop
d’ambigüité. La notion de « maîtrise » en est une qui revient souvent, sans que l’on comprenne vraiment ce qu’elle sous-entend.
Une nouvelle fois et pas plus tard que la semaine dernière, un recruteur appliquait cette question à SQL Server, le système de gestion de bases de données de Microsoft. Si ce nom ne vous évoque
rien, c’est un peu comme si on demandait à un maçon s’il maîtrise la maçonnerie, à un pâtissier s’il maîtrise la pâtisserie ou bien encore à un plombier s’il maîtrise la plomberie. Imaginez un peu
la tête du jeune plombier qui se demande ce qu’il doit répondre. S’il répond oui, non seulement il prend un très grand risque mais la réponse n’a strictement aucun sens. S’il répond non, alors le
poste que souhaite lui proposer le recruteur n’est sûrement pas fait pour lui. La seule réponse pertinente à cette question qui ne l’est pas est une réponse mitigée.
Cette maladresse de communication (il s'agit plutôt d'une méconnaissance du domaine dans certains cas) génère toujours une incompréhension et ne permet pas de traiter sérieusement une
candidature.
D’autres choses diverses et variées
Lors d’un entretien, d’autres facteurs donnent au candidat le sentiment de perdre son temps, d’être face à des « amateurs » ou à des individus dénués des valeurs de base :
- Le recruteur tente d’extirper certaines informations (sur la concurrence, par exemple) de façon agressive, c’est-à-dire sur le ton d’une communication très directe et non structurée.
- Le recruteur pose des questions qui laissent perplexe le candidat. Par exemple, « qu’est-ce qu’un cube ou une mesure ? ». Une question qui fait largement sourire tout consultant décisionnel digne
de ce nom. C’est exactement comme si nous demandions à un cycliste s’il sait ce qu’est une roue de vélo ou à un musicien s’il sait ce qu’est une note de musique.
- Le recruteur ne cesse de couper la parole du candidat de façon inopportune. Il s’agit d’une pratique très agaçante qui ne favorise pas du tout la découverte du candidat. Si le recruteur se moque
de connaître l’état d’esprit, la vision et les valeurs humaines du candidat, alors autant qu’il signale au préalable l’orientation qu’il souhaite donner à l’entretien.
- Le recruteur est dans une insolente logique du « MOI JE ». Et le futur collaborateur, on en fait quoi ?
- Le recruteur remet hâtivement en question les choix réalisés par le candidat lors de ses expériences, en faisant totalement abstraction des contraintes rencontrées. Comme je l’expliquais à un
recruteur dont le bon sens n’était manifestement pas la qualité première, une SSII de 150 personnes ne fonctionne pas comme une multinationale de plusieurs milliers de personnes. Le management,
l’organisation, les politiques, les systèmes d’information… tout est différent. Bien au-delà de ces paramètres, il faut aussi prendre conscience que les individus sont différents.
- Le recruteur réduit à néant l’expérience du jeune candidat pour justifier un salaire d’état de crise : « Vous avez dix mois d’expérience mais on vous considère quand même comme un jeune diplômé.
». Bizarrement, le niveau de compétence exigé reste toujours aussi élevé. C’est d’une logique implacable.
- Le recruteur qui tente, parfois avec insistance, de placer le candidat sur une mission qui ne correspond pas à ses ambitions. Je conçois que certains candidats n’aient qu’une vague idée de ce
qu’ils veulent faire. Pour ma part, je pense que mon CV met clairement en avant ma passion pour le décisionnel et plus généralement pour les
défis techniques, fonctionnels et
organisationnels. Si je recherchais un job quelconque dans l’informatique, je l’aurais déjà trouvé depuis fort longtemps !
Conclusion
Mes dernières semaines de recherche d’emploi n’ont pas changé ma vision du recrutement. Les pratiques d’un certain nombre de recruteurs sont toujours aussi peu élogieuses. En parallèle,
on trouve quelques individus qui exercent leur profession avec passion et qui incarnent surtout des valeurs stables et constructives. Je tiens à remercier ces derniers, à la fois pour ce qu’ils
apportent à la réflexion des jeunes candidats et pour le grand sérieux de leurs démarches. Des exemples à suivre.
Le premier GPM (Grand Prix de la Montagne) de la journée au sommet du col de
Roquefort
Profil de l'étape