En l'espace de seulement quelques années, le Web a complètement bouleversé nos habitudes et manières de communiquer. Le Web nous permet de garder un contact permanent avec nos proches, d'effectuer nos achats en ligne, de consulter nos comptes bancaires, d'automatiser certaines tâches administratives....
Aussi, le Web contient de nombreux sites destinés à soutenir nos démarches dans la recherche d'un emploi. Des sociétés comme Monster nous permettent de recevoir des offres d'employeurs potentiels, en effectuant un simple enregistrement de CV en ligne. Malgré le côté pratique du système, grâce auquel nous pouvons recevoir de nombreuses offres, il faut reconnaître que l'approche de certains recruteurs peut nous laisser perplexe. Ce n'est ni Boris, ni son ami Pierre-Jean qui me contrediront.

Après avoir reçu et analysé un nombre conséquent de mails correspondant à des offres, il est possible d'identifier divers types d'approche :

- Le message est concis (2 ou 3 lignes), le recruteur propose un contact téléphonique pour en savoir plus sur le type de poste qui intéresse le candidat. Comme tout manager qui recherche l'efficacité, le recruteur utilise cette approche lorsqu'il privilégie la rapidité et la communication orale. Avantage : le recruteur va droit au but.
Inconvénient : le candidat n'est pas sûr de connaître la véritable raison pour laquelle le recruteur l'a contacté.

- Même message mais sous une forme plus directive. Le recruteur propose au candidat de le contacter pour fixer un rendez-vous. Les avantages et inconvénients sont identiques au cas précédent. Toutefois, l'incertitude concernant le motif d'appel est nettement réduite. Dans les deux cas, le candidat est de toute façon libre de demander des précisions supplémentaires avant d'accepter un rendez-vous.

- Le message, plus long que dans les cas précédents, présente très rapidement la société et décrit les profils recherchés.

- Le message fournit un résumé des activités de la société et des profils recherchés.

- Le message est une variante des deux précédentes approches et peut comporter des informations diverses et variées.

Dans tous les cas, afin de réaliser ses objectifs, un recruteur doit nécessairement respecter un certain nombre de bonnes pratiques (plus vulgairement, on appelle ça du bon sens) lorsqu'il conçoit ses messages.

Eviter de confondre ressources humaines et processus industriels

Sous la pression de la concurrence, les entreprises tendent à industrialiser leurs processus, en tentant de formaliser leurs activités sous une forme standard. Cette standardisation, qui a pour objectif d'améliorer l'efficacité (= "on sait faire la chose") et l'efficience (="on sait faire la chose de telle sorte que ça nous coûte moins cher") des entreprises, se rationalise via l'application de règles et procédures. Les technologies de l'information contribuent fortement à ce phénomène en automatisant et en supportant de nombreuses tâches. Le domaine des ressources humaines n'échappe pas à cette tendance et dispose également d'outils visant, par exemple, à trouver plus rapidement les profils potentiels sur les sites de recrutement.
Sur le Web, le recruteur doit bien comprendre que l'informatique n'est pas une fin mais un moyen. Les outils dont il dispose ne sont là que pour supporter ses recherches et l'aider à gagner du temps. L'outil, notamment grâce à ses fonctionnalités de recherche par mots-clés et autres indicateurs, permet de "ratisser large" au sein d'un vaste ensemble de candidatures. Une fois les candidatures répondant à certains critères identifiées, la mission du recruteur est loin d'être terminée. En effet, le simple envoi d'un mail générique ne permettra pas de trouver le ou les profil(s) recherché(s). Bien entendu, il est toujours possible de se baser sur des estimations statistiques, une technique qui ne fait que laisser place au hasard. Après avoir récupéré sa liste de profils potentiels, le recruteur doit nécessairement procéder à une véritable analyse des profils.

Analyser le profil du candidat

Le cœur de métier d'un recruteur, c'est d'assurer l'adéquation entre un profil et un poste.

Qu'est-ce qu'un profil ?

Nous pouvons considérer qu'un profil est l'union de quatre composantes : un ensemble de compétences, un ensemble de connaissances, un ensemble d'aptitudes et un ensemble de traits psychologiques. Il est évident qu'au-delà de l'individu candidat, nous avons tous un profil différent.

Qu'est-ce qu'un poste ?

Simplement, nous pouvons définir un poste comme une fonction précise qu'occupe un individu dans une entreprise.

Dans la mesure où un poste est une fonction clairement définie (a priori) et où les différents profils sont infinis, le recruteur a donc pour mission de trouver les profils correspondant, au mieux, à un poste donné. On discerne alors les limites de l'outil informatique qui ne permet que de prendre en compte les compétences et connaissances du candidat, dans le meilleur des cas.
Les aptitudes intellectuelles sont généralement mesurées par des tests tels que le test de QI pour évaluer le candidat sur un plan général, le TOEIC pour tester un niveau d'anglais, le Test Personnel Wonderlic pour tester un niveau d'intelligence, etc.
Dans la quasi-totalité des cas, les mails révèlent que les recruteurs n'analysent pas et ne prennent pas en considération, lorsqu'ils en ont la possibilité, les objectifs et la motivation du candidat. Par exemple, face à la candidature d'un individu déterminé, un bon recruteur ira droit au but et évitera d'être évasif sur son offre. Prenons le cas d'un candidat qui recherche un stage technique dans le domaine des architectures orientées services (SOA) / Web Services. Voici un message (extrait) que ce candidat reçoit suite à l'enregistrement de son CV sur Monster :

Nous avons trouvé votre CV sur Monster et nous vous sollicitons aujourd’hui pour votre prochain emploi. Votre profil correspond à notre recherche actuelle pour nous accompagner sur nos projets de développement en nouvelles technologies EAI et SOA
....

Le message est clair et direct, en seulement trois lignes, le recruteur montre qu'il a bien pris en compte les éléments fournis par le candidat. Ceci n'a l'air de rien mais pour comparaison, voici un autre type de message que reçoit notre candidat suite au dépôt de son CV :

Votre candidature sur Internet a retenu toute mon attention et j’aimerai vous rencontrer lors d’un entretien de premier contact pour vous présenter nos métiers et nos missions.
Si vous êtes toujours en recherche d’emploi, je vous propose de me recontacter par téléphone ou par mail pour que l’on fixe une date et une heure de rendez-vous à votre convenance.

Cette présentation est une très bonne démarche pour un candidat qui souhaite obtenir des informations générales sur les différents postes proposés par la société. Cependant, cette réponse n'est pas adaptée à notre candidat  motivé et passionné, qui souhaite discuter d'opportunités concrètes autour d'un thème précis. Dans cet exemple, le recruteur s'est contenté d'envoyer un mail générique, certainement à un grand nombre de profils potentiels, et le candidat a perdu du temps en prenant soin d'apporter des informations précises à son CV.

Deux autres exemples :

J’ai étudié votre cv sur monster et je suis intéressée par votre parcours, pourriez vous me contacter au numéro ci dessous.


Idem, le candidat ne connaît pas la raison pour laquelle le recruteur le contact. Le recruteur n'a tout simplement pas fait le lien avec les objectifs exprimés par notre candidat. Celui-ci n'a pas fini d'être étonné. L'année suivante, alors qu'il recherche un poste dans le domaine du conseil en architectures fonctionnelles et applicatives, voici un mail qu'il reçoit d'un recruteur :


Ici, le cas est tellement extrême qu'on ne peut qu'imaginer une erreur du recruteur lorsqu'il a paramétré son outil, ou une méconnaissance des métiers de l'informatique. En fait, suite à un retour du candidat, le recruteur a reconnu ses erreurs dans le fond et la forme de son message, et a ajouté qu'il prendrait en compte les remarques apportées. En un seul mot, Félicitations à ce recruteur qui lui, a été capable de reconnaître les faiblesses de sa démarche (au final, c'est bien la chose essentielle que nous retiendrons).

Bref, nous pourrions ajouter des dizaines d'exemples illustrant le fait que les recruteurs sur le Web n'analysent pas le profil des candidats, et mettant plus généralement en exergue l'absence d'une réflexion autour d'une gestion de la relation avec le candidat.

Gérer la relation candidat

Dans le domaine de la Gestion de la Relation Client (GRC ou Customer Relationship Management, en anglais), l'un des objectifs des managers est de segmenter un marché en fonction des besoins des clients. On parle de flexibilité, ou d'aptitude à s'adapter facilement aux attentes des clients. Ces attentes représentent une combinatoire impressionnante dans certains domaines (l'automobile, par exemple). Parce que cette combinatoire explose complètement dans le domaine des ressources humaines, et parce qu'un emploi n'est pas quelque chose d'anecdotique dans la vie d'une femme ou d'un homme, le recruteur doit être capable de gérer sa relation avec le candidat. Lorsque le candidat s'attend à quelque chose de personnalisé, à l'image de la qualité des informations qu'il a fourni, une absence de relation se traduira le plus souvent par une confiance difficile à établir et un manque de crédibilité.

Autres bonnes pratiques

- Eviter de demander les informations déjà fournies par le candidat. Si cela doit se faire (facilité de gestion ou autre raison), éviter de laisser penser au candidat qu'il a omis les informations à nouveau demandées.
- Eviter les mails en doublon avec le collègue.
- Vérifier les fautes d'orthographe et de frappe.


Le Web nous offre aujourd'hui de nombreuses possibilités en matière de recrutement et dans certains domaines, les candidats se retrouvent souvent inondés d'offres. C'est le cas du domaine des systèmes d'information. L'approche des recruteurs n'est pas toujours convaincante mais reconnaissons-le, nous sommes loin d'être à plaindre en matière d'opportunités !