La dernière année d'étude (BAC+5) est une étape majeure dans la vie d'un étudiant. C'est effectivement une année spéciale qui permet de faire la transition entre l'école et le monde professionnel. Concrètement, l'étudiant suit des enseignements théoriques et pratiques lors du premier semestre et réalise un stage (ou apprentissage⁽¹⁾) dans le cadre du deuxième semestre.

Malgré la violente crise financière qui frappe actuellement toute la planète, le nombre d'offres d'emploi dans les différents domaines de l'informatique demeure élevé. Avec souvent plusieurs propositions à la clé, les candidats ne sont pas les plus à plaindre. Pour tout jeune diplômé motivé, dynamique et ambitieux, la recherche d'un premier poste implique un large questionnement :

- Qu'est-ce qui me motive ?
- Quelles sont mes forces et faiblesses ?
- Qu'est ce que je souhaite ou ne souhaite pas ?
- Quel type d'organisation / culture me conviendrait le mieux ?
- Que valent mes compétences et connaissances sur le marché que je vise ?
- Suis-je prêt à quitter mes racines et proches pour décrocher le poste idéal ?
- Quel est pour moi l'importance du rapport vie privée / vie professionnelle ?

La liste précédente ne représente qu'un échantillon des nombreuses questions qu'un jeune diplômé est amené à se poser tout au long de sa réflexion. Au-delà des métiers de l'informatique, nous pouvons légitimement nous demander ce que recherchent aujourd'hui les futurs cadres. Pour ma part, je pense que leurs aspirations sont identiques à celles de leurs aînés expérimentés. Les jeunes diplômés sont prêts à fortement s'impliquer dans leur travail, attendent une rémunération à la hauteur de leur contribution, recherchent de réelles possibilités d'évolution et acceptent l'idée de mobilité.

En fait, nous sommes face à une nouvelle génération, parfois appelée génération Y⁽²⁾, qui ne conçoit plus l'entreprise de la même façon que les générations précédentes. D'après Benjamin Chaminade, l'individu type de la génération Y est impatient, n'attend plus pour faire ses preuves, s'épanouit dans l'incertitude, attend un respect réciproque de sa hiérarchie, veut un jour être le chef et tout déléguer le lendemain, n'aime pas les longues réunions, se montre fortement autonome, ne distingue plus la vie professionnelle de la vie privée, réclame un salaire conforme à un slogan présidentiel bien connu...

La description peut paraître un peu caricaturale mais celle-ci est néanmoins l'image d'une véritable tendance comportementale que les acteurs des ressources humaines / managers doivent prendre en compte dans leurs démarches. Dans le cadre de l'article précédemment référencé, trois méthodes concrètes retiennent particulièrement mon attention:

- Assurez la transparence de vos procédures de recrutement et d'évaluation de la performance

En amont, une définition claire du processus de recrutement semble capitale. Est-il normal qu'un processus (de recrutement) ait un début mais pas de fin ? Est-il raisonnable vis-à-vis du candidat de ne pas respecter le rôle de chaque acteur du processus qui se définit très souvent via un simple consensus ?
A titre personnel, sur une vingtaine de candidatures, il ressort que seulement 15 % des entreprises* appliquent un véritable processus de recrutement avec des rôles bien déterminés, un suivi et une relation candidat constructive. Le constat est assez désastreux pour un métier qui, comme son nom l'indique, est supposé privilégier le contact humain. Je tiens à féliciter ces responsables RH, une denrée rare, qui exercent leur métier avec passion, motivation et un réel professionnalisme.

*Cette donnée n'est fournit qu'à titre d'illustration. Par ailleurs, le terme entreprise sous-entend ici un ou plusieurs individus.

- Proposez une expérience de vie et pas seulement un emploi !

Un emploi ne se résume pas qu'en un ensemble de tâches à réaliser. Un emploi s'inscrit dans un contexte organisationnel au sein duquel de nombreux individus interagissent pour mener à bien leurs objectifs personnels et communs. Etant donné le temps conséquent passé au travail, la culture organisationnelle (écoute/indifférence, bien-être/malaise, partage/cloisonnement, performance/non efficience, dynamisme/rigidité...) est naturellement un critère important  pour tout futur cadre.

- Ecoutez les idées. Plus que jamais l'expérience n'attend pas le nombre des années

L'idée est ici de laisser tomber les vieux poncifs chers à certains ("Tu es jeune donc tu ne connais rien") pour laisser placer à l'écoute. Ne confondons pas l'expérience professionnelle, au sens du savoir-faire, avec d'autres notions telles que la connaissance, le potentiel ou la maturité.

Enfin, les jeunes candidats reprochent souvent aux recruteurs des méthodes de masse aux dépens d'une approche plus personnalisée. Le passage suivant met le doigt sur cet aspect :

Et si vous persistez à penser que c'est de l'énergie perdue que de devoir s'adapter à ces jeunes salariés au cas par cas, réfléchissez un moment. Qui est en première ligne face à vos clients ? Qui pourra remplacer votre collaborateur promu pour prendre le poste de celui qui vient de partir à la retraite ? Oui, sans nul doute un membre de la génération Y.

Une chose est sûre, l'adaptation au cas par cas demande un travail important. Ensuite, il faut reconnaître que la fidélisation du jeune salarié n'est pas une tâche aisée. Cependant, cette dernière a le gros avantage de fournir une capitalisation sur le long terme et de maintenir alors une véritable relation gagnant-gagnant entre l'entreprise et ses collaborateurs.

(1) Certaines formations proposent à leurs étudiants la voie de l'apprentissage au lieu du stage classique de fin d'étude. L'apprentissage présente de nombreux avantages pour l'étudiant tels qu'une meilleure rémunération, de meilleures conditions en tant qu'apprenti ou bien encore une meilleure perception aux yeux des recruteurs. (2) La notion de "génération Y" est un concept purement marketing.